人才流动快 自1995年北京市人民**发布《北京市居住小区物业管理办法》以来，北京市的物业管理行业获得了突飞猛进的发展，物业公司如雨后春笋般发展起来。不到9年的时间，北京市目前已有物管企业904家，其中专营公司777家，兼营公司127家；内资企业831家，涉外企业73家。 一个行业的兴起之初，其市场竞争状态应该接近经济学中的完全竞争状态，在这种状态下同行业企业相互竞争导致优胜劣汰，同时这种竞争也会促成该行业的迅速成熟。物业管理行业是劳动力密集型产业，属于通过为客户提供无形或有形的服务来实现价值的行业。这也就决定了人（无论是管理的人还是提供服务的人）才是这个行业的关键要素，忽略了这个要素而谈论解决行业内的任何问题都是无用功。无论是树立企业品牌也好还是获得利润最大化也好，很多问题其实归根结底是人的问题。 据调查，现在整个物管行业从业人员的大致情况是： ●整个物业管理行业从业人员专业化程度不高； ●社会对于整个物管行业的传统认识为许多优秀人才进入该行业制造了一定的障碍，造成了相近服务行业人才流入到该行业通道不畅； ●对于从业人员的人力资源管理机制不完善，整个行业对人的态度还过多的集中于成本上，没有将人当作资本来使用； ●行业内企业众多，规模参差不齐，经营体制不一，人员流动速度比较快。其中有些企业自培人才流失过快，甚至有成为入职培训的命运； ●行业内人力资源管理信息闭塞，导致很多需要市场化信息管理的方面管理盲目。 从上面的情况不难看出，人力资源管理上的问题是现阶段物管行业的焦点。那么我们就从人力资源管理的一个很有代表性的薪酬管理方面来审视物管行业的人力资源管理问题。行业内薪酬差异大 2003年12月，北京外企太和企业管理顾问有限公司针对北京地区的物业管理行业进行了一次深入的专业化薪酬福利调研。据调查显示，目前物管行业普遍存在的薪酬管理的问题主要表现在以下几个方面：首先是行业薪酬结构的问题。 员工的基本现金收入三部分，也就是员工的基本工资；一部分是员工的固定补贴；二部分是员工的变动收入，也就是根据员工的绩效评估和工作的完成度等公司决定给予的奖金和奖励；三部分是公司给予员工的福利。分析该表，我们不难看出，物管行业企业对于员工的激励和机遇公司战略的绩效考核基本上很少，其集中表现就是基于绩效考核的员工变动收入占总收入的比例过小，薪酬杠杆中激励员工的效应没有被发挥出来。基本现金收入所占比重偏高，这样虽然能够起到比较好的保留人才的作用，但对于人才在岗位上的再发展却起到了一定的限制作用，不利于发挥员工的主管能动性。
第二是行业内不同部门的薪酬差异较大。 财务管理部门和人力资源管理部门的薪酬比其他部门的高，而像综合服务部或工程技术部普遍低于平均线。这表明在该行业内，企业比较重视人力资源和财务部门的经理而对于综合管理部门的经理的薪酬普遍重视不足。以上情况不难得出与市场相符的结论，那就是在综合服务部门和安全保障部门的经理层人员的流动相对于其他部门同层级人员要快，但这些部门恰恰是整个企业的大部分产生直接利润的服务载体。也就是说由于薪酬上的内部公平性问题使得这些部门的管理层不稳定，这样就会直接导致物业管理水平的不稳定，直接影响企业利润。
第三，从整个行业的整体薪酬来看。 物业行业相对于高科技行业和快速消费品行业的薪酬来说，始终处于市场的较低端地位（包括物业行业的高管层），这是与物业行业当今的发展速度所不协调的。但从2002年和2003年的整体薪酬来看，物业行业的薪酬有较为明显的上浮。 这几个例子不难看出很多物管行业的问题，关键还是出在人身上，加强物业管理行业的人力资源的科学化、信息化管理将成为解决其他问题的焦点。因此，物管行业的管理者们大可暂时抽身于烦杂事务之外，用心建立一套市场信息化的人力资源管理体系，这样将取得事半功倍的效果。
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